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笑着离开惠普读后感

时间:2020-03-25 推荐访问:读后感

笑着离开惠普读后感1

  沟通是一项重要的能力,但凡能力的练就,都需要首先掌握正确的方法,然后持之以恒方能形成习惯,优秀于他人的习惯常被称之为能力。《笑着离开惠普》一书中,作者高建华为我们提供了一套工作中沟通的方法。其主要思想就“沟通是相互的”,握手需要双方的努力,当沟通的意识在脑海中浮现并付诸行动时候,不能等待对方回应,而要积极寻求互动。

  一项业务沟通的开始,首先要明确需要告诉对方的信息或事件,不要以为告诉了就没事了,沟通是一整套的持续的过程,之后,需要确认对方收到了信息。在此环节中,回电、传真、签字等是必要的回应方式。

  例如,每次股东会的会议通知之后,都会有一份回执单,被通知者需要确认信息。当然,在确认过程中,要保证对方明确理解了信息。在条件允许情况下,最好能使对方按照理解的意思用不同方式回馈,这样才知道对方是否确实理解了自己的意思。

  在对方理解了信息之后,是否认同,并能够给出一个时间段(什么时候完成任务),使工作进展有一个相对可控性。

  沟通至此只进行了一半,在接近任务完成日期时候,应让对方知道任务要完成的期限快到了,这样避免在截止日期任务无法完成引起的抱怨。

  对每项沟通,布置的工作应该有所总结,在完成任务那一天,无论任务有没有完成,都要给相关当事人一个汇报总结。当对方圆满完成了任务,要对其表示感谢,当对方没有按时完成任务,要把这件事情告诉自己的上司和对方的上司,把事情的原委写下来,不要请示领导怎么做,而要写下一个接下来的工作建议。

  这是书中提倡的沟通方法,充分体现了沟通的双向性。

  工具比理念更重要。

  普及企业理念,开展多种形式的宣传是作为企业文化宣传人员的主要工作。理念是宏观的概念,要改变员工的理念需要通过一系列的方法,所以在报道过程中应多关注工具和方法。比如报道企业学习型社会建设过程中,宣传学习重要性在其次,推荐学习方法,介绍学以致用的事例显得更重要。

  帮助别人就是帮助自己。

  工作中经常有额外的任务,有时经常需要帮助别人,带着“帮助别人就是帮助自己”的心态做事很重要。出色地帮助别人,可以增加别人对自己的认同。在为别人提供信息或商品的过程中能够了解到更多的细节和信息,也可以使更多的人接纳自己,所以磨刀不误砍柴工,职场上多为别人提供方便,做个有心人是一钟智慧。

  在竞争越来越激烈的社会,产品之间的差别在变小,其实人与人之间的差别也在缩小。应届毕业生数量上升,学历基础变高,学习渠道边宽,都使人们之间的竞争走向高端。如何确保自己赢得客户赢得上司,需要有过硬的专业能力,也要有高超的情商,时刻通过出色的处事方式推销自己。客户衡量产品开始走向软指标,上司衡量人才也逐渐注重综合实力的考量,所以多给别人一些帮助意味着多给自己一些提升的机会。

笑着离开惠普读后感2

  《笑着离开惠普》是一本好书,一本集思想和实际管理操作于一体的好书。我对比过中国学者和美国学者写的管理书和技术书,觉得有一个极明显的现象,中国的专家是理论专家,是无根之木,无源之水;美国的专家是实践专家,他们的书既充满了理论讲解,又有实践的问题分析和依据。

  这些从书的.字里行间能品味得到,就象对两盘色香味完全相同的菜,好美食者能品出其口感的不同一样。坦率地讲,我不喜欢中国专家的书,一群假专家,不务实的专家,一套鼓励出假专家的科研管理体系。科学理论来源于实践,指导实践,在实践中验证修正,对脱离了实践的专家我无以指摘,但我用自己的选择对他们投了否决票。

  同样,对《笑着离开惠普》,我同样是用选择购来的方式投了赞成票。

笑着离开惠普读后感3

  当看到这本书的时候,书名就深深地吸引了我。作者为什么会笑着离开惠普,惠普的魅力究竟何在等等一系列问题萦绕在我脑海里,伴我读完了整本书。合上书页的那一刻,所有问题的答案都变得如此清晰,而我也十分欣赏和佩服惠普的管理方式。

  这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线,循序渐进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管理方法。同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自己在惠普十七年的亲身经历,对惠普的人性化管理做了详细的说明,很明确地阐明了管理和文化的精髓。他对企业管理已经把一些内涵变成了知识,习惯已经成了自然。作者在惠普工作近20年时间里,充分感受到了这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。告诉我们一个优秀的团队是如何从各处汇聚到惠普,即使在离开的时候,也是能够说,惠普,好样的。从书中学习到了很多东西,在此分享一下。

  一、程序与制度必须严格。

  一个公司最重要的是程序与制度,程序是告诉员工每件事怎么做,做到什么程度,遇到什么情况与什么人沟通,而制度则告诉员工什么事可以做,什么事不可以做,如果做了会受到什么惩罚。上海分公司的客户开发程序经过几年的不断改善,能让一个销售新手理解做家具漆销售的流程,程序会非常清楚告诉销售员一般开发客户的程序,大约会经过多少个步骤,到每一步骤对外会找什么人解决,对内需要找什么人解决,以及对公司内部必须走过的相关程序等等。

  我相信,每个公司都有一套完善的程序与制度,但有多少公司真正在不折不扣地执行恐怕要打一个问号,程序和制度固然重要,但也要看是否适合公司的现状,是否对公司内部管理行之有效,如果没有什么用处甚至可能形成阻碍,还是去掉为好。

  二、给每一个员工成长的空间

  作为一个优秀的公司,应当给员工一个学习和成长的空间,每个人内心来讲都渴望成长,期望能出人头地。能否让员工在公司实现他的理想与抱负,在于我们首先能否给他一个平台,让他有机会展示自己的才能,随着员工能力的不断提高,在为公司创造良好的效益的同时,需要公司能给他一个发展的空间,最终达成公司与员工的共同成长。

  现在的市场竞争就是人才的竞争,有良好的文化吸引人,有系统的计划培养人,有公平的体系提拔人,公司将会涌现出大批优秀的人才,形成企业最核心的竞争力,在市场中立于不败之地。

  三、关于人性化管理

  本书从始至终,都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天,好多的私人企业精打细算,看如何让员工在非工作时间内多干点活,多会儿加班。而惠普在这个问题上,则提倡“工作与生活两不误”,他不给员工施加太大的压力,希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活,并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知,大家在这种环境中工作,工作起来就相当的和谐,同时也激发员工的工作热情,把工作当成自己的事情来做,也就是惠普所推崇的“动力式管理”。有了动力,又有公司提供的平台,努力的员工在做出业绩后,晋升是很自然的事情,当然薪资也会逐步的上升,伴随着员工的培训,员工所学的,所得到的越来越多,当然他的忠诚度也会增强,自然而然,公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么,而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔休利特访华时所说的“我们不可能阻止员工离开公司,因为人才流动是正常的现场。我们的愿望是:让每一个离开惠普的员工都说惠普好”。企业把人性化管理渗透到每个工作细节,这可能就是高建华“笑着”离开惠普后,会说公司不错,并且还继续为惠普服务的原因之一。

笑着离开惠普读后感4

  曾在中国惠普工作15年的高建华,在这本《笑着离开惠普》里,向大家介绍了惠普的管理体系与一系列管理制度。从一个工作15年间三次离开惠普的老员工角度,客观详细的描述了HP的管理之道。从助理工程师做起,先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官(CKO)、中国惠普决策委员会成员等职,一路走来,最终“笑着离开惠普”,高建华的书中无处不洋溢着对HP的崇敬与喜爱。

  “经营好的企业——赚钱;管理好的文化宫——健康;文化好的企业——快乐。”

  第一部分:发现惠普。讲述的是HP标准化的招聘制度。其他与一般若外企大同小异,但在招聘经理的设计上十分巧妙。用人部门的经理担任面试小组的组长,面试小组的成员是与面试小组组长同级别的另外两个相关部门的部门经理。这样避免了上下级关系的在同一面试小组,就避免了一些关系户走后门。如果有人想走后门,就要说服另外两个跟自己没有利害关第的同级经理,这样会冒很大风险,相当于把自己的命运交到了别人手上,因而没有人会干这种傻事的。这种话说的非常好:

  我们认为,只要理顺了关系,使责任、权利、义务落实到人,世界上没有制度堵不上的漏洞。

  HP公司从态度上就对招聘工作十分重视,“招聘是一场理性的婚姻”,“选项人是管理者最的一项工作,这个工作没做好的话,后面出问题是必然的”。谁也不愿意招没能力的人进来给自己填乱,优质的员工会让自己的工作更加顺利的开展。

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